С июля по сентябрь 2024 года сообщество образовательных практик субъектности «Большой поток» в партнерстве с Межрегиональной ассоциацией Монтессории и Клубом предпринимателей Level Up провели исследование мотивов и факторов удовлетворенности педагогов своей работой в школе. В исследовании приняли участие 336 человек.

Несмотря на небольшую выборку, она получилась репрезентативной: в ней приняли участие учителя государственных и частных школ, воспитатели детских садов, педагоги дополнительного образования, методисты, представители школьной администрации. Образовательные организации, сотрудники которых прошли анкетировании, находятся на территории как малых городов (10 тыс. – 200 тыс. жителей), так и мегаполисов с населением 1,5 млн человек и выше, включая Москву и другие регионы страны. Разнообразен и возраст респондентов – от 23 до 60 лет и старше, соответственно широко представлен и стаж участников опроса – от 1 года и менее до 10 лет и больше. Единственным исключением из этого разнообразия стал пол участников: подавляющее большинство опрошенных (97%) – женщины, но это как нельзя лучше отражает гендерную ситуацию в российском общем образовании. Образование у представителей выборки, в основном, профильное, высшее педагогическое, хотя среди участников есть и пришедшие из других сфер деятельности. В исследовании есть специальные фильтры, позволяющие выделять ту или иную категорию опрошенных – например, методистов или работников дошкольных организаций – и увидеть их отличия в ответах на вопросы.

Как отмечается в вводной части исследования, причиной для его проведения стала непростая ситуация в системе общего образования: дефицит педагогических и управленческих кадров, растущая мобильность педагогов, все чаще уходящих из школы в другие сферы деятельности; нередко встречается формальное отношение к работе у оставшихся в профессии.

«Поэтому важно понимать, какие факторы влияют на желание педагогов развиваться и оставаться на своих рабочих местах, сохраняя прежнюю увлеченность педагогикой», – подчеркивают авторы исследования.

Всего было выбрано 13 компонентов удовлетворенности работой в образовании, в числе которых: увлеченность, приверженность организации, возможности для обучения, развития и карьеры, оценка и признание труда педагога, условия труда, отношения с коллегами и руководством, взаимодействие с родителями. Исследование проводилось по хорошо апробированной на практике методике консалтинговой компании «Экопси», которая направлена на изучение представителей технических специальностей высокой квалификации, но, согласно определению «Экопси», к этой категории можно отнести любого сотрудника, обладающего уникальной экспертизой и навыками. Такая характеристика подходит педагогам.

Итоги исследования мы попросили прокомментировать кандидата философских наук, федерального эксперта в сфере образования и социального предпринимательства, ведущего эксперта онлайн-школы «Digital Mirkes» Марию Миркес.

Между материальным и моральным

Итак, открывает исследование так называет «мотивационный профиль», который характеризует ключевые факторы, позволяющим педагогам оставаться в профессии.

Из графика видно, что ключевыми мотивирующими факторами педагоги для себя считают уровень дохода (50% ответов) и возможность видеть успехи учеников и влиять на них (50%). То есть ответы разделились поровну между материальными и моральными стимулами. И на следующие две позиции: интересная работа, возможность реализации своих знаний и способностей и слаженный коллектив – приходится по 45%, что тоже существенно.

Задача нашего исследования – не фиксировать проблемы, а помочь детским садам и школам в их решении. И если мы не в состоянии увеличить размер зарплаты, то мы способны помочь педагогам замечать успехи детей и влиять на них, тем самым повысив мотивацию в работе.

Если же мы посмотрим на ответы педагогов со стажем 10 лет и более, то увидим, что возможность влиять на успехи детей и интересная работа выходят на первые позиции (52% и 51% соответственно), а достойная зарплата оказывается на третьем месте (50%). Правда, между этими строчками разница минимальна – в 1%, но расстановка приоритетов тем не менее примечательна.

В то же время при анализе демотивационного профиля нас ждет интересная новость: низкий уровень заработной платы вылетает сильно вперед и оказывается на первой строчке – так считает 60% респондентов. 47% указывают на нехватку кадров и связанные с этим перегрузки. Но по ранее описанным результатам мы не можем сказать, что зарплата является лидером мотивации. Американский социальный психолог Фредерик Герцберг относит заработную плату к гигиеническому фактору, считая ее необходимым условием для поддержания базового уровня удовлетворенности сотрудников. То есть если заработная плата ниже определенного уровня, то демотивация очень сильная. Это отражает реальную ситуацию во многих регионах и образовательных организациях, где уровень дохода не покрывает базовые потребности сотрудников.

«Моя работа приносит пользу людям»

Обратите внимание: в нашем исследовании есть красные, серые и зеленые зоны. Красные характеризуют негативные ответы «не согласен» и «скорее не согласен», серые – «затрудняюсь ответить», и зеленые – позитивные. Для расчета индекса удовлетворенности из доли респондентов, сделавших положительный выбор, вычитается доля респондентов, сделавших отрицательный выбор, и полученный показатель вычисляется в процентах. Таким образом, индекс удовлетворенности может принимать значения в диапазоне от -100 до 100. Индексы тоже имеют свою окраску: зеленый – положительные ответы, желтый – зона напряжения, красный – кризис. Например, самый высокий индекс удовлетворенности, где практически нет отрицательных ответов – 98 – характеризует представление педагогов о том, что их работа приносит пользу людям. Индекс 70 – отражает понимание педагогами того, что они могут реализовать свои способности в той организации, в которой они работают. То же самое касается возможности проявлять свою инициативу. Это довольно благополучная ситуация, и нам важно такие настроения поощрять.

Точки напряжения

А вот если мы посмотрим таблицу ответов о приверженности организации, то тут впервые появляются три желтые цифры, означающие зону напряжения. Более 30%педагогов (если сложить красные и серые ответы) не готовы однозначно заявить, что не планируют покидать свою организацию в ближайшее время, следовательно, имеют высокую вероятность покинуть ее при появлении такой возможности, даже если прямо сейчас не находятся в активном поиске новой. Еще 30% педагогов не готовы продолжать расти внутри своей организации и прикладывать для этого усилия. Это может говорить как об общем низком уровне мотивации к росту, так и о желании сменить место работы. 35%педагогов не могут уверенно заявить, что успех организации у них в приоритете относительно собственных предпочтений в работе. Это важное замечание для руководителей образовательных организаций, так как в перспективе такого рода задачи могут стать демотивирующими для перечисленных категорий сотрудников.

Много желтых пятен в разделе «бизнес-процессы». Здесь мы спрашивали об эффективности организации работы, об оптимальном распределении обязанностей, о наличии информации и ресурсов для обеспечения успешного выполнения педагогами своих задач. Средняя картина – довольно напряженная, а если рассмотреть отдельные категории – скажем, методистов, то мы получаем резкое падение и красные индексы (ниже 45), низкие показатели и у педагогов со стажем от 5 до 10 лет. А вот те, у кого стаж работы больше 10 лет, чуть выше оценивают эффективность работы своей организации, но их ответы тоже находятся в «зоне напряжения».

На мой взгляд, это говорит о следующем: в школе остаются после 10 лет только те, кто как-то может справляться с этой ситуацией, а методисты в силу своего более широкого взгляда имеют множество претензий к неэффективной системе управления – они видят, как реально работает организация.

Причем картина примерно одинаковая и в частных, и в государственных школах, и дело здесь не только в объеме отчетности. Мы неоднократно обсуждали это исследование в школах Екатеринбурга, Нового Уренгоя, и в процессе дискуссий директора задавали резонный вопрос: почему опытные учителя и методисты молчат и не подходят к нам с этими вопросами? То ли это безынициативность, то ли страх перед начальством?

Вообще, эффективная организация работы в школах редко обсуждается, по крайней мере, я по своему опыту таких обсуждений не помню. Например, никогда не анализируется эффективность второй половины школьного дня – кружки, секции, факультативы, хотя это было бы очень полезно.

Желтые точки напряжения появляются и в разделе «Карьера». Какие здесь можно сделать предварительные выводы? Более 20% педагогов плохо представляют себе, какие карьерные и профессиональные возможности у них есть как внутри организации, так и в целом на рынке труда. Более трети респондентов при этом не считают свою работу востребованной на рынке труда, что может объяснять готовность оставаться на текущем месте работы, независимо от факторов, которые могут снижать мотивацию. При этом такие педагоги, скорее всего, готовы будут сменить работу при появлении более выгодного предложения, так как считают, что другого шанса у них может и не быть.

К сожалению, в государственной системе учителю и правда расти почти некуда, разве что повышать квалификационные категории, а их не так много. А управленцами не все хотят быть. В частных организациях больше возможностей для экспериментов, связанных с построением более сложной карьерной лестницы. Например, вводятся такие должности, как педагог-эксперт, педагог-методист, ведущий педагог и так далее.

Ни оценки, ни признания?

Что касается признания учительских заслуг, то здесь дела обстоят совсем плохо. Почти половина сотрудников не считает, что организация ценит высокопрофессиональных специалистов, и при этом в организации нет четких, прозрачных критериев оценки эффективности работы. Больше половины сотрудников констатируют, что их доход не соответствует затраченным усилиям и не верят, что более интенсивный труд повлияет на уровень их зарплаты. И обратите внимание: 29% затрудняются ответить, что получаемый ими доход адекватен личному вкладу в общий результат, а 32% не понимают, как оценивается их работа. Это самые большие «серые зоны» в нашем исследовании.

Но если мы не всегда можем повлиять на объем зарплаты, то мы можем хотя бы отчасти компенсировать этот недостаток оценкой и признанием учительского труда. Проблема в том, что часто в образовательных организациях нет никаких объективных критериев для такой оценки, значит, наша задача – такие показатели разработать.

Взаимодействие с родителями: сигналы тревоги

По таблицам мы видим, что отношения учителей с родителями чреваты конфликтами, в которых педагог в большинстве случаев остается один на один с проблемой.

75% педагогов не чувствуют защищенности своих интересов при работе с родителями, и 50% отмечают, что их организация чаще идет на компромиссы с семьями учеников, независимо от того, на чьей стороне правда. В то же время больше 75% педагогов хотели бы, чтобы родители больше вовлекались в обучение и воспитание своих детей, но только 32% полагают, что родители не готовы к совместной работе. Это значит, что есть большой потенциал в более плодотворном сотрудничестве с родителями, но пока эти возможности не используются в полной мере и поэтому не дают ощутимых результатов. Причем в государственных школах ситуация еще сложнее, чем в частных, хотя, казалось бы, должно быть наоборот.

В причинах этой ситуации надо разбираться. В декабре 2023 года был принят закон, направленный на защиту учителей от всех форм физического и психического насилия и оскорбления личности. Но вряд ли школы и учителя захотят обращаться в суды по каждому такому поводу. Здесь надо идти другим путем: создавать службы медиации в школах, вводить в педвузах и институтах повышения квалификации тренинги по взаимодействию с родителями. Такие специалисты есть, и методики в этой сфере разработаны эффективные. Пока в государственной системе образования мало где этому учат.

Выводы и решения

Исследование выявило болевые точки управлении мотивацией педагогов, но мы решили пойти дальше и создать рабочие группы для решения обозначенных проблем.

Первая группа условно называется «про деньги»: здесь мы исследуем разные модели заработных плат и объективные критерии оценки эффективности учительского труда с учетом особенностей контингента учащихся, а не только их результатов. Есть сильные и слабые классы, и основания для оценки работы педагогов в них должны быть разными.

Вторая группа посвящена методистам. Наше исследование выявило их особую позицию и показало, что для оценки эффективности их труда нужны особые критерии. Третья группа обсуждает способы поощрения достижений и успехов педагогов. Опыт показывает, что признание их заслуг очень важно для повышения престижа профессии, о котором так часто говорят, но очень мало для этого делают на практике.

В продолжение исследования мы готовим серию глубинных интервью, которые позволят более детально проанализировать заявленные в опросе темы.